Δεξιότητες, ενέργεια και σχέσεις: Η Philips εστιάζει σε αυτούς τους 3 πυλώνες για να κάνει τους ανθρώπους να αισθάνονται καλά, εντάσσοντάς τους στο πρόγραμμα «BWell».
Η αποστολή της Philips, μιας από τις κορυφαίες διεθνείς εταιρείες στον τομέα των τεχνολογιών υγείας, είναι να βελτιώσει την υγεία και την ευημερία των ανθρώπων μέσω σημαντικών καινοτομιών.
«Μία από τις μετρήσεις μας είναι να αξιολογήσουμε τον αριθμό των ανθρώπων στον κόσμο στους οποίους τα προϊόντα, οι υπηρεσίες και οι λύσεις μας έχουν θετικό αντίκτυπο – μας είπε Livio Zingarelli, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού Philips Ιταλία, Ισραήλ και Ελλάδα. Στόχος της ομάδας μας είναι να βελτιώσουμε 2,5 δισεκατομμύρια ζωές ετησίως έως το 2030, συμπεριλαμβανομένων 400 εκατομμυρίων ανθρώπων σε κοινότητες με κακή πρόσβαση σε υπηρεσίες. Και οι υπάλληλοί μας είναι οι πρώτοι πρεσβευτές αυτής της στρατηγικής. Για να συμβεί αυτό, πρέπει πρώτα να προωθήσουμε την έννοια της ποιότητας ζωής εσωτερικά: εδώ προκύπτει η αίσθηση της ανάληψης μιας δομημένης διαδρομής, με στόχο τη δημιουργία ενός περιβάλλοντος που κάνει τους ανθρώπους να αισθάνονται καλά από διαφορετικές οπτικές γωνίες».
Ποιος είναι ποιος
Λίβιο Ζινγκαρέλι
Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού Philips Ιταλία, Ισραήλ και Ελλάδα
Η Philips εργάζεται πάνω σε δεξιότητες χωρίς να παραμελεί τις ικανότητες του ατόμου
Οι δεξιότητες είναι μια κεντρική πτυχή: μόνο ενεργώντας στην προετοιμασία των ανθρώπων μπορούμε να τους κάνουμε να αισθάνονται επαρκείς, προετοιμασμένοι και ικανοί να αντιμετωπίσουν νέες προκλήσεις.
«Αυτό δεν σημαίνει μόνο να εστιάσουμε στην προετοιμασία και τη γνώση του δικαστηρίου, πρέπει να σκεφτούμε το άτομο και όλες τις πτυχές του. Όχι μόνο προπόνηση, λοιπόν, αλλά και εμπλοκή» υπογράμμισε ο Ζινγκαρέλι. «Γι’ αυτό έχουμε υιοθετήσει διάφορα εργαλεία για να το ενθαρρύνουμε ανάπτυξη δεξιοτήτωναλλά και το αίσθηση επάρκειας και ικανότητα συμμετοχής, το οποίο είναι θεμελιώδες σε ένα εξαιρετικά καινοτόμο πλαίσιο όπως το δικό μας, στο οποίο είναι εύκολο να καταστεί γρήγορα απαρχαιωμένο. Πρέπει επίσης να προετοιμάσουμε τους ανθρώπους για πιθανές διαομαδικές κινήσεις, δίνοντάς τους την ευκαιρία να πραγματοποιήσουν διαφορετικές δραστηριότητες, να αλλάξουν ρόλους και να αντιμετωπίσουν νέες προκλήσεις, καθώς και να δημιουργήσουμε την απαραίτητη ευελιξία για έναν οργανισμό σαν τον δικό μας που εργάζεται όλο και περισσότερο για έργα και Η αγορά υφίσταται μεγάλη μεταμόρφωση».
Από σχέδια ανάπτυξης έως σχέδια διαδοχής, μέσα από στιγμές αναθεώρησης ταλέντων («πραγματικές στιγμές κοινής χρήσης που ξεπερνούν την τυπική επικοινωνία»), μέχρι πρωινά με την ηγετική ομάδα για τη δημιουργία ευκαιριών για διάλογο επίσης ανεπίσημο. Και μετά πρωτοβουλίες καθοδήγησης και μαθησιακές διαδρομές εξατομικευμένη με το οποίο θα δημιουργήσετε μια ad hoc διαδρομή. Αυτά είναι τα κύρια πλεονεκτήματα της στρατηγικής δεξιοτήτων της Philips.
Παράλληλα με τις «κανονικές» πρωτοβουλίες, η οργάνωση προτείνει και πιο «καινοτόμες». “Με την Έργο «GIG». δίνουμε στους ανθρώπους την ευκαιρία να αφιερώνουν το 20% του χρόνου εργασίας τους σε διασταυρούμενο επίπεδο, για περιορισμένη περίοδο από 3 έως 6 μήνες, για να πραγματοποιούν δραστηριότητες σε διάφορες περιοχές και επιχειρήσεις της Philips. Στόχος είναι να εμπλακούν άνθρωποι σε διαφορετικές εμπειρίες σε σύγκριση με τις καθημερινές εργασίες, να ενθαρρύνουν τους ανθρώπους να εκφράσουν τις δυνατότητές τους, το πάθος και τη δημιουργικότητά τους, δίνοντας παράλληλα χώρο σε άλλα ταλέντα».
Ενσυνειδητότητα, συμβουλευτική και ευαισθητοποίηση: Η στρατηγική της Philips για να ενεργοποιήσει τους ανθρώπους
Με την πάροδο των ετών, η Στρατηγική Ανθρώπινου Δυναμικού της Philips έχει επικεντρωθεί στη μείωση του ελέγχου και έχει ευνοήσει όλο και περισσότερο μια προσέγγιση που βασίζεται στην εμπιστοσύνη και την υπευθυνότητα.
«Μια στρατηγική αυτού του τύπου λειτουργεί μόνο εάν μπορείς να εγγυηθείς ένα καλό επίπεδο ενέργειας και αφοσίωσης», επανέλαβε ο Zingarelli.
Στη Philips, για παράδειγμα, οι εργαζόμενοι έχουν τη δυνατότητα να συμμετέχουν συμβάντα ενσυνειδητότηταςΤου έχουν έναν σύμβουλο εσωτερικό προσωπικό που τους αφιερώνει 5 συνεδρίες για να υποστηρίξει οποιοδήποτε είδος προβλήματος, τόσο που σχετίζεται με την εργασία όσο και μη. Επιπλέον, με την υποστήριξη μιας εξωτερικής εταιρείας, η εταιρεία έχει κάνει ένα ταξίδι για να κατανοήσει πώς γίνεται η διαχείριση της ενέργειας από φυσική άποψη, πώς να «ενεργοποιηθεί» κάποιος στην εργασία, πώς να φροντίζει τη διατροφή και τη στάση του σώματος ανάλογα με το αν περνούν πολλές ώρες στο αυτοκίνητο ή στο γραφείο.
«Ο κόσμος επωφελείται πολύ από αυτού του είδους τις προτάσεις. Η εστίαση σε πρακτικές συνεδρίες με την υποστήριξη των προπονητών, αντί της θεωρίας, είναι νικητής. Αυτή είναι η περίπτωση των διατάσεων στο πάρκο κοντά στο γραφείο. Πρόκειται για μια πρωτοβουλία που για εμάς έχει διπλή αξία: αφενός να φροντίζουμε τη σωματική ευεξία, αφετέρου να δίνουμε διαφορετικές ερμηνείες στο υβριδικό μοντέλο εργασίας και νέα νοήματα στην παρουσία στο γραφείο».
Στη συνέχεια, η Philips εργάζεται σε ένα άλλο κομμάτι: το αξία ανάπαυσης, και κατά συνέπεια αργίες. «Προσπαθούμε να διασφαλίσουμε ότι οι άνθρωποι έχουν την ανάπαυση που χρειάζονται και, ως εκ τούτου, μπορούν να προγραμματίσουν τις διακοπές τους οργανώνοντας όσο το δυνατόν καλύτερα τη δουλειά και τις προθεσμίες τους. Είναι μια σημαντική πτυχή η ανάκτηση της σωστής ενέργειας που απαιτείται για κάθε έργο».
Συσχετιστείτε με ενσυναίσθηση με τα σωστά εργαλεία
Το να κάνεις το εργασιακό περιβάλλον υβριδικό, φιλόξενο και ευχάριστο απαιτεί δουλειά για σχέσεις και συνεργασία. «Η συνεργασία είναι μια από τις αξίες που αναδεικνύεται πάντα ως ένα από τα δυνατά σημεία στις έρευνές μας, είναι μια από τις αξίες μας. Για να το διατηρήσουμε ζωντανό, από τη μία πλευρά είναι σημαντικό να δημιουργηθούν ευκαιρίες συνάντησης σχεδιάζοντας, μέσα σε ένα υβριδικό μοντέλο εργασίας που έχει δοκιμαστεί εδώ και αρκετό καιρό, στιγμές στις οποίες έχει νόημα και είναι πιο αποτελεσματικό και παραγωγικό να εργάζεσαι προσωπικά παρά ελάχιστα. Είναι στιγμές που έχετε την ευκαιρία να γνωρίσετε κάποιους συναδέλφους, να εργαστείτε ομαδικά για να ανταλλάξετε ιδέες σε κατάλληλα μέρη που ενθαρρύνουν και διεγείρουν τη συζήτηση. Από την άλλη, προσπαθούμε επίσης να οργανώσουμε ευκαιρίες για σύσφιξη των σχέσεων μεταξύ των συναδέλφων, ξεκινώντας από τους εορτασμούς για τα 100 χρόνια δραστηριότητάς μας μέχρι τα ομαδικά γεύματα».
Αλλά για να κάνετε τους ανθρώπους να αισθάνονται καλά, είναι απαραίτητο να εργαστείτε σε σχέσεις εκτός και εντός της εταιρείας: εξ ου και η γέννηση μονοπατιών που πραγματοποιήθηκαν με μια ομάδα συμβούλων σε ορισμένες πτυχές που αγαπούν οι άνθρωποι της Philips, για παράδειγμα, πώς Κάντε τη φροντίδα συμβατή με την εργασία και τον τρόπο ζωής σας, ή πώς να σχετιστείτε με τον κόσμο των εφήβων. «Αυτό που προσπαθούμε να κάνουμε είναι να υποστηρίξουμε τους υπαλλήλους μας στην αντιμετώπιση ανοιχτών προκλήσεων σε διαφορετικά μέτωπα: οικογένεια, ηλικιωμένοι, νέοι, φιλίες. Οπως και? Παρέχοντάς τους μια σειρά εργαλείων που τους επιτρέπουν να διαχειρίζονται σωστά τις σχέσεις, με τη σωστή ενσυναίσθηση, δουλεύοντας σκληρά με τους διευθυντές για την κατανόηση και την ακρόαση.»
Γλώσσα χωρίς αποκλεισμούς: εκμάθηση επικοινωνίας με τον σωστό τρόπο
Ξεκινώντας από την εξέλιξη της έννοιας του συνεχούς διαλόγου και εστιάζοντας στη σημασία της ακρόασης, η Philips αποφάσισε να ακολουθήσει μια πορεία στη γλώσσα χωρίς αποκλεισμούς, να δώσει στους υπαλλήλους, τους διευθυντές και άλλα, μια σειρά κανόνων και στυλ επικοινωνίας που πρέπει να ακολουθήσουν.
«Έχουμε πραγματοποιήσει ένα πρόγραμμα σε συνεργασία με τοΛόγια Ο_Στιλή», το κοινωνικό έργο για την ευαισθητοποίηση κατά της βίας με λόγια, το οποίο ανέδειξε διάφορες πτυχές: τι σημαίνει περιεκτικός διάλογος, τι είναι οι μικροεπιθέσεις, πότε και ποια εμπόδια δημιουργούνται άθελά τους προφορικά και γραπτά. Ένα μονοπάτι που μας επέτρεψε να αντιμετωπίσουμε θέματα όπως η ντροπή του σώματος και οι συμπεριφορές που υιοθετούνται στην καθημερινή ζωή, τόσο προσωπικά όσο και εξ αποστάσεως, γεγονός που μπορεί να κάνει τον διάλογο και τη συζήτηση με άλλους πιο δύσκολους. Αυτή η πρωτοβουλία είχε μεγάλη συναίνεση εσωτερικά και γι’ αυτό έχουμε προγραμματίσει μια άλλη πρωτοβουλία μέσα στους επόμενους 12 μήνες».
Από τη γλώσσα χωρίς αποκλεισμούς στην πιστοποίηση για την ισότητα των φύλων
Συνολικά, η Philips προωθεί ένα περιβάλλον εργασίας χωρίς αποκλεισμούς, επομένως δεν αποτελεί έκπληξη που έχει απέκτησε πρόσφατα πιστοποίηση για την ισότητα των φύλων. «Στο παρελθόν κάναμε μια αξιολόγηση ανθρώπινου κεφαλαίου, η οποία μας επέτρεψε να έχουμε μια γενική εικόνα της κατάστασης της εταιρείας και την αντίληψη που έχουν τα 700 άτομα που εργάζονται στην Ιταλία. Έστω και λίγο ενισχυμένοι από αυτό το αποτέλεσμα, ξεκινήσαμε το ταξίδι με έναν εξωτερικό φορέα πιστοποίησης».
Επομένως, η Philips αξιολογήθηκε συνολικά με 30 δείκτες, από τις μισθολογικές πολιτικές έως τις πρακτικές προσλήψεων, από τη διαχείριση προαγωγών έως τα άτομα που καταλαμβάνουν τις διάφορες εταιρικές θέσεις, διευθυντικές και άλλες, από τις πολιτικές πρόνοιας έως τις προσεγγίσεις χωρίς αποκλεισμούς. Ο οργανισμός διεξήγαγε μια ανάλυση με ποιοτικό έλεγχο σχετικά με τη στρατηγική της εταιρείας, τη διακυβέρνηση, τη διαχείριση πόρων, τη δικαιοσύνη αμοιβών, τις δραστηριότητες υποστήριξης της ανατροφής των παιδιών και την επαγγελματική ανάπτυξη, το ποσοστό των προαγωγών ανά ηλικία και τύπο.
«Αυτή η διαδρομή μας επέτρεψε να παραταχτούμε και να δώσουμε ορατότητα στα πολλά πράγματα που κάνουμε και τη λογική πίσω από αυτά, που μερικές φορές είναι δύσκολο να μοιραστούμε με ολόκληρο τον οργανισμό, όχι μόνο λόγω του αριθμού των εργαζομένων, αλλά και λόγω της διάχυσης του πληθυσμού της εταιρείας σε όλη την επικράτεια: έχουμε περισσότερα από 300 άτομα που εργάζονται απευθείας από νοσοκομεία για τη διαχείριση μηχανημάτων, τεχνολογιών, λύσεων και υπηρεσιών. Ήταν, γενικά, ένα σημαντικό βήμα που αφορούσε την ηγετική ομάδα, το διοικητικό συμβούλιο, και επίσης μας επέτρεψε να αναλογιστούμε ορισμένα χαρακτηριστικά της πραγματικότητάς μας. Πρώτα απ ‘όλα το γεγονός ότι αποτελείται κυρίως από μηχανικούς που ασχολούνται με τη διαχείριση και τη συντήρηση μηχανημάτων στην περιοχή: είναι ένας πολύ έμπειρος πληθυσμός και επομένως τείνει να είναι ανώτερος, ακόμα πολύ άντρες, ακόμα και κάτω των σαράντα ετών ομαδοποιήστε την κατανομή μεταξύ φύλου είναι 50%», είπε ο Ζινγκαρέλι.
Η ανισότητα των φύλων είναι μια πτυχή που εργάζεται η Philips, μαζί με άλλες διαστάσεις. Και γενικά υπάρχει μεγάλη εστίαση στη βιωσιμότητα και την D&I. Κι αυτό γιατί ο ίδιος ο κόσμος το ζητάει, σε σημείο που πριν από τρία χρόνια ο ρόλος τουΗγέτης Ένταξης & Διαφορετικότητας, η οποία πραγματοποιείται εκ περιτροπής, για περίοδο από 12 έως 18 μήνες, από επιχειρηματίες που υποβάλλουν αίτηση. Πρόκειται για έναν αριθμό με ειδικό προϋπολογισμό, ο οποίος συνεργάζεται απευθείας με το HR, την Communications και το Διοικητικό Συμβούλιο, για την υλοποίηση νέων πρωτοβουλιών. Όσον αφορά την πτυχή D&I, η Philips χρησιμοποιεί επίσης το σύγκριση με ενώσεις, όπως το ValoreD και το Parksτα οποία παρέχουν πολύτιμες ιδέες για βελτίωση.
Για να δουλέψεις καλά χρειάζεσαι ισορροπία
«Όταν πρόκειται για την ευημερία των εργαζομένων μας, μία από τις κύριες προκλήσεις είναι να τους βοηθήσουμε να βρουν μια νέα ισορροπία. Και δεν είναι απλώς να ορίσετε πόσες ημέρες εργάζεστε εξ αποστάσεως.
Δεν έχουμε δώσει στους εαυτούς μας έναν σταθερό κανόνα, έχουν παρασχεθεί ορισμένες ενδείξεις συμπεριφοράς: κατά τη γνώμη μας, ένας καλός συμβιβασμός είναι να κατανεμηθεί εξίσου ο χρόνος εργασίας προσωπικά και εξ αποστάσεως. Κι αυτό γιατί εδώ και χρόνια προσπαθούμε να δημιουργήσουμε ευελιξία και να βιώσουμε την υβριδική εργασία με αυτή τη λογική. Ταυτόχρονα, επιμένουμε στη σημασία του σχεδιασμού για την αποτελεσματική διαχείριση της ευελιξίας και, όπως αναφέρθηκε προηγουμένως, δίνουν τη σωστή αξία στην εργασία πρόσωπο με πρόσωπο, ειδικά στο επίπεδο της ανθρώπινης σύνδεσης, μέσα από στιγμές δικτύωσης, διατάσεις μαθημάτων ή μεσημεριανό γεύμα με συναδέλφους. Με αυτόν τον τρόπο προσπαθούμε επίσης να τροφοδοτήσουμε την επιθυμία να έρθουμε στο γραφείο».
Πάντα με στόχο να κάνει τους ανθρώπους να αισθάνονται καλά, η Philips αποφάσισε σε ευρωπαϊκό επίπεδο εγκαταλείψουν την έδρα: αυτό σημαίνει ότι μπορείς να κατέχεις κορυφαία θέση από τη χώρα που ζεις, χωρίς απαραίτητα να αντιμετωπίσεις μεταγραφή, με τις επακόλουθες επιπτώσεις στην οικογενειακή διαχείριση. «Αυτό το βήμα ήταν επιτυχές και είχε τεράστιο αντίκτυπο στα κίνητρα των εργαζομένων, για να μην αναφέρουμε το γεγονός ότι προηγουμένως το 70% των ανθρώπων δεν αποδέχονταν μια νέα θέση γιατί θα ήταν αδύνατο να βρουν μια ισορροπία με την προσωπική τους ζωή», κατέληξε ο Zingarelli.